Un employeur sanctionné pour avoir empêché une distribution de tracts syndicaux

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Un employeur sanctionné pour avoir empêché une distribution de tracts syndicaux Service juridique-CFDT

Dans un arrêt du 5 janvier 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation qualifie de discriminatoire le comportement d’un employeur envers un syndicat qui distribuait des tracts dans l’entreprise

(Cass.soc., 05.01.2022, n° 20-15.005).

Spécificités de la discrimination syndicale

Il existe un principe général de non-discrimination de l’article L. 1132-1 : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) ses activités syndicales ou mutualistes ».

Ce texte est complété par des dispositions spécifiques à la discrimination syndicale. L’employeur est interdit de prendre en considération l’appartenance syndicale ou l’exercice de l’activité syndicale pour prendre ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de l’avancement et de la rémunération, ainsi qu’en matière de mesures disciplinaires(1). Cette liste n’est pas limitative, la protection s’appliquant à l’ensemble de la relation de travail.

Ces dispositions sont d’ordre public, en conséquence, l’employeur ne peut y déroger(2).

Par ailleurs, l’employeur ne peut en aucun cas réserver un traitement particulier à un syndicat. Par exemple, l’employeur faisant appel à un consultant externe pour réduire l’influence d’un syndicat au profit d’un autre se rend coupable de discrimination syndicale(3). De même, s’il accorde un délégué syndical supplémentaire à un syndicat, il ne peut pas refuser cet avantage pour un autre(4).

Une distribution de tracts interrompue par l’employeur

Dans cette affaire, un délégué syndical CFDT distribue des tracts au niveau d’un portique d’accès d’un bâtiment de l’entreprise, à 12h15.

Le directeur de l’établissement et des ressources humaines lui signifie que la distribution doit normalement s’effectuer en dehors de l’entreprise. Cependant l’employeur ne fait pas cette même demande à un autre syndicat.

S’estimant victime de discrimination syndicale, le syndicat CFDT assigne alors l’employeur devant le tribunal de grande instance afin de reconnaître qu’il avait le droit de distribuer ces tracts et que des pressions discriminatoires ont été exercées à son encontre.

La cour d’appel fait droit à la demande du syndicat. L’employeur se pourvoit alors en cassation mais la chambre sociale rejette ses demandes.

La reconnaissance d’une discrimination par la Cour 

-Possibilité de distribuer des tracts au sein de l’entreprise pendant une plage d’horaires variables

Elle se fonde sur l’article L. 2142-14 du Code du travail : les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.

L’enceinte de l’entreprise s’apprécie de façon suffisamment large : la distribution peut s’effectuer partout dans l’entreprise. L’employeur commettrait un délit d’entrave s’il décidait de fixer unilatéralement le lieu de diffusion (Cass.crim., 27.11.1973, no 73-90.495). La diffusion peut donc très bien s’effectuer dans un couloir de l’établissement (Cass.crim., 21.02.1979, no 77-92.618). Mais la distribution ne doit pas causer un trouble injustifié à l’exécution normale du travail (Cass. crim., 27.11.1973, no 73-90.495).
Également, la distribution en dehors de l’entreprise est libre, l’article L. 2142-4 ne s’appliquant qu’aux distributions à l’intérieur de l’entreprise (Cass.soc. 28.02.2007, n° 05-15228).
L’employeur n’a aucun droit de contrôle sur les tracts. Il ne peut s’opposer à leur diffusion sans commettre un délit d’entrave, dans une situation où ils ne seraient pas distribués conformément.

En l’espèce, les tracts syndicaux sont distribués à 12h15. L’employeur estime que cette heure correspond à la pause déjeuner, et non pas aux heures d’entrée et de sortie de l’entreprise. Il demande donc en ce sens au syndicat de distribuer les tracts hors de l’entreprise.

En principe, la diffusion n’est pas autorisée pendant les temps de pause (Cass.soc., 8 juill. 1982, no 81-14.176) ou pendant les temps de repas (Cass.soc., 20.10.1988, no 85-46.046) sauf accord plus favorable.

Cependant, un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail prévoit une plage d’horaires variables, allant de 11h30 à 14h. Plage pendant laquelle les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ.

La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel, qui estime que les heures d’entrée et de sortie sont celles de cet accord d’entreprise. Le syndicat distribuant ses tracts à 12h15 se trouve bien dans cette plage comprise entre 11h30 et 14h.

Par cette analyse, la Cour considère ce temps comme une plage d’horaires variables où les entrées et sorties sont possible et non pas comme un temps de pause.

Empêcher le syndicat de distribuer des tracts dans cette plage horaire apparaît logiquement comme discriminatoire.

La demande de retrait des tracts sur les panneaux d’affichage

Pour caractériser la discrimination, la Cour relève que l’employeur a demandé au syndicat CFDT de retirer des panneaux d’affichage syndicaux les pochettes de tracts à disposition des salariés mais n’adresse pas cette même demande aux autres syndicats.

La Cour de cassation y voit là une discrimination à l’égard du syndicat.

Contenu des tracts et informations confidentielles de l’entreprise

L’employeur reproche enfin au syndicat CFDT de distribuer des tracts contenant des informations confidentielles. Cependant, la cour d’appel constate que les informations en question étaient extraites d’un rapport d’expert-comptable relatif à une prime, qui avait déjà été diffusé par un autre syndicat et par une information du service RH l’année précédente. L’information n’étant pas réellement confidentielle, en conséquence ce reproche fait au syndicat de la diffuser s’analyse comme une discrimination.

De l’ensemble de ces constatations, la Cour de cassation en déduit l’existence d’une discrimination syndicale à l’égard du syndicat CFDT.

La décision est logique et donne une bonne illustration de ce que peut constituer en pratique une discrimination syndicale. Il semble bien ici que le traitement particulier que subissait le syndicat CFDT ait convaincu les juges.

(1)Art. L.2141-5 C.trav.

(2)Art. L.2141-8 C.trav.

(3)Cass.crim. 02.09.2008, n° 07-81661.

(4)Cass.soc. 05.03.2008, n° 07-60305.

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