Emplois NÉGOCIATION POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE #9 27 novembre 2025

UNE NÉGOCIATION
LONGUE ET DIFFICILE

■ La direction de la diversité et de l’inclusion, avec qui les Organisations Syndicales négociaient, était empêtrée dans des injonctions contradictoires : ● participer aux économies imposées à la filière RH, ● gérer les conséquences des réorganisations (« Regain » notamment), en termes de possibles disparitions de forces vives au service de l’égalité professionnelle, ● tout en renouvelant l’attachement d’Orange à l’égalité professionnelle, à la lutte contre les discriminations et à l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Les négociateurs syndicaux ont rapidement ressenti le poids de la logique financière sous-jacente et la perspective d’échanges difficiles.

■ Mais la CFDT se bat pour que les femmes et les hommes soient égaux en droits et en dignité (c’est en quoi la CFDT est féministe). Il était donc important de s’investir jusqu’au bout de cette négociation pour faire en sorte d’en sortir par le haut, en gardant en tête que « les pires débuts ne préjugent pas des fins » (Victor Hugo).

LA CFDT A OBTENU :

■ La garantie d’un budget annuel de correction des écarts salariaux en faveur des femmes et des hommes. Le niveau de ce budget sera défini chaque année lors de la négociation salariale. ■ Un taux de féminisation des recrutements externes de 30% dans les métiers techniques et du numérique et de 50% dans les autres métiers. ■ Un temps partiel « parental » (ou forfait jour réduit parental pour les cadres exécutifs autonomes) sans impact sur le calendrier ou le montant de la retraite. ■ Un taux de féminisation de 30% des parcours de reconversion « Orange Perspective ». ■ Des engagements en matière d’Intelligence Artificielle Inclusive : reconnaissance des biais algorithmiques, prévention de la production, la reproduction et de l’amplification de ces biais (cognitifs, culturels, sociaux, genrés…) dans les systèmes d’IA, et une gouvernance dédiée pour faire respecter la réglementation (RGPD, IA Act).■ Un taux de féminisation des mesures salariales correspondant à minima au taux de féminisation des salariés éligibles. ■ À minima 37% de femmes managers. ■ De nouveaux acteurs pour faire vivre l’accord : un référent DR2P (ex-Orange Avenir) et les « Talent managers ».

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