La lettre Internationale – Égalité professionnelle, équilibre vie privée-vie professionnelle et lutte contre les discriminations

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La lettre Internationale – Égalité professionnelle, équilibre vie privée-vie professionnelle et lutte contre les discriminations

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En direct sur les fronts de l’Égalité professionnelle, l’équilibre vie privée-vie professionnelle et la lutte contre les discriminations au niveau du groupe Orange

Vos représentants CFDT du CGE-CGM*

Isabel Lejeune TO

Olivier Berducou

Anita Iriart-Sorhondo

Éric Carbonnier

Nadia Zak-Calvet

Secrétaire adjointe du CGM

David Margirier

*CGE comité groupe Européen

 CGM : Comité Groupe Monde

Lors de la rencontre en septembre avec la direction, les partenaires de l’alliance Uni Orange ont pu apprécier le déploiement effectif de l’accord mondial Orange égalité professionnelle femmes-hommes signé en 2019. Il en ressort une certaine satisfaction au regard des résultats obtenus à ce jour même s’il convient de rester prudent au regard des engagements d’orange d’ici à 2025 :

Un taux de féminisation de 35 % minimum dans les instances dirigeantes :

En 2022, fait marquant le Taux de féminisation, du COMEX Groupe est passé à 41,7 % (cf. 28,6 % en 2020) : bravo, un exemple à suivre dans toutes les entités du groupe 

Si le pourcentage de femme dans l’effectif du groupe est en légère progression à 36,1%. Il est intéressant d’observer que la part des femmes dans les réseaux de management a progressé de 2 points pour être à 33,1% en 2022. Ce qui est de bon augure pour l’accès des femmes aux postes de responsabilités.

Un taux de féminisation dans les métiers techniques et du numérique fixé à 25%, cela passe par sensibilisation des filles à l’intérêt de ces filières :

Programme Hello Women pour :

Sensibiliser, recruter, reconvertir, fidéliser 26 projets innovants dans une vingtaine de pays

Écarts salariaux à situation comparable en 2022 :

France : écart de – 1% pour Orange SA et de -1,8% pour OBS SA

Europe : variation des écarts entre -8,2% (Roumanie) et +0,5% (Belgique), excepté pour la Moldavie. OMEA : variation des écarts entre -7,3% (Cameroun) et +7% (Madagascar). Cet écart est favorable aux femmes en Egypte, au Maroc et à Madagascar.

L’engagement du groupe est de réduire les écarts salariaux à situation comparable au plus tard en 2025. Ce pilotage de la réduction des écarts est effectif avec des disparités par zone géographique au regard de la tendance positive observée.

La réussite de ce déploiement passe par la mise en place de comités locaux sur la diversité et égalité professionnelle confortés par des audits externes de certification.

Pour aller plus loin, nous vous invitons à visualiser notre vidéo mise en ligne sur YouTube

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