Déclaration de février 2023 sur le projet Gardens Future

Innovation (TGI)

Déclaration de février 2023 sur le projet Gardens Future

Nous abordons aujourd’hui, en cette séance extraordinaire de CSE du 9 février, l’étape décisive de la « Consultation sur le projet de réaménagement des espaces de travail du site Orange Gardens – Châtillon : conception détaillée des aménagements et implantations des activités », qui est un préalable légal nécessaire à la mise en œuvre du flex.

Nous avons largement explicité dans nos déclarations de juin et octobre 2022 nos points de vue quant aux risques de démotivation, de démission silencieuse, de désengagement qui guettent les salariés. C’est pourquoi nous ne reviendrons pas sur ces aspects. Nous estimons que nous avons suffisamment alerté l’entreprise et qu’elle n’a rien à gagner à ne pas nous écouter.

Nous rappelons le vote des élus du CSE d’octobre, qui demandaient à l’unanimité un desserrement des contraintes avec un maximum de 5 000 résidents, là où la Direction s’obstine à en parquer 6 000. En outre, elle reprend des normes anciennes au lieu des nouvelles qui les ont remplacées. La jauge repose sur la norme NFX35-102 de décembre 1998 et ne tient pas compte des évolutions préconisées depuis par l’AFNOR et la Commission de Normalisation. La forte densité retenue (jusqu’à moins de 5m2 par position de travail) aura un impact direct sur la concentration des travailleurs, en raison du volume sonore ambiant accru, de la gêne due aux passages, et dégradera inévitablement les conditions de travail.

Nous ne sommes pas dupes des arguments fallacieux avancés par l’entreprise quand elle déclare sans vergogne que tout ceci est pour le bien des salariés parce qu’en étant plus proches physiquement, il y aura plus de convivialité ! Nous savons pertinemment que le pilotage se fait par les chiffres au nom du programme d’économies Scale Up, dont les salariés sont les premiers à faire les frais. Que l’entreprise ait au moins la franchise et le courage de le reconnaître dans ses discours aux salariés.

Nous dénonçons 

1. La méthode dogmatique qui consiste à appliquer à tous de manière uniforme et sans nuance le taux de 0.7 alors qu’il y a tant de cas particuliers à prendre en compte, non considérés.

À savoir :

Les départements (direction de site, logistique) où les salariés ne télétravaillent pas parce que cela n’est pas compatible avec leur activité.

Les salariés qui ont choisi de ne pas télétravailler.

Les salariés non éligibles au télétravail : pourquoi ne pas réserver sur les plateaux un contingent de postes de travail pour l’accueil des stagiaires, des CDD et des alternants ?

Les salariés porteurs de handicaps (visibles ou non visibles) qui ont des places prioritaires taguées qu’ils devront revendiquer en se justifiant chaque fois qu’elles seront occupées.

Les chercheurs qui ont des besoins spécifiques : laboratoires de tests, espaces de stockage. Leurs modalités de travail telles que, par exemple : pouvoir noter ses idées et conserver ses notes pendant un temps indéterminé ; laisser des équations sur les murs pendant plusieurs jours pour discuter d’hypothèses ouverte ; alterner les moments de concentration et les échanges informels spontanés mais importants pour avancer sur les travaux en cours ; devoir parcourir une distance parfois importante entre la zone d’ancrage et le laboratoire. Toutes ces modalités spécifiques, l’entreprise feint de ne pas connaître alors qu’elles ont été maintes fois détaillées par les rapports d’expertise Secafi et les commissions du CSE. Orange SA et Orange Innovation mettent les chercheurs en difficulté, la Recherche compte-t-elle donc si peu pour le Groupe ?

2. Les transformations de l’organisation du travail induites par la systématisation du télétravail qui devient un élément essentiel de l’organisation, puisqu’il n’y aura plus de place pour tous les salariés en même temps, ce qui pourra générer des situations de télétravail « contraint ».

Or le projet touche les limites des capacités offertes par le site, en ne laissant aucune marge de manœuvre. Pourtant les comportements peuvent être imprévisibles. Depuis la crise de la covid et la guerre en Ukraine nous savons désormais qu’il ne peut plus y avoir de certitudes et que plus rien n’est gravé dans le marbre de manière définitive. Dès lors, pourquoi décréter que le taux de télétravail à Orange Gardens « qui est à hauteur de 87 % environ et ne diminue pas » ne « devrait pas bouger » ? Le transfert de coûts vers les salariés qui subissent à leur domicile la hausse des prix de l’énergie, sans amortisseur financier ni aucune réévaluation de leur dédommagement appelle à plus de circonspection. Les salariés pourraient peut-être un jour vouloir remettre en cause leur contrat de télétravail et revenir sur site plus fréquemment.

Ce projet très impactant impose une nouvelle organisation globale drastique du travail qui n’a pas été présentée devant ce CSE. Nous demandons une présentation de l’impact du télétravail systématisé sur l’organisation du travail.

3. Le transfert de responsabilité de l’entreprise vers les managers de proximité.

Déjà éreintés par la baisse des effectifs, les réorganisations, les nouveaux outils collaboratifs de travail, ces surhommes/surfemmes devront prendre sur eux pour réguler la présence sur site de leur équipe, régler les tensions et les conflits, arbitrer et décider – au risque que cela tourne mal pour eux -, se coordonner avec leurs homologues. Tout cela dans une situation de perte d’autonomie et de souplesse et uniquement pour respecter le ratio de 6 à 7 présents pour 10 salariés. Soit beaucoup de stress au quotidien avec une charge physique et mentale croissante.

Le manager sera-t-il rendu responsable quand un salarié repartira chez lui bredouille, dépité de n’avoir pu trouver un siège un jour où il doit contractuellement être présent, et désespéré de ne pouvoir travailler convenablement ? Que se passera-t-il en cas d’accident et à quoi le salarié pourra-t-il prétendre ? Le manager devra-t-il aussi gérer ce cas particulier, ou bien l’entreprise a-t-elle prévu une politique d’assurance pour couvrir ces cas qui échappent à toute nomenclature ?

4. Le comportement de certains interlocuteurs qui campent obstinément sur leurs positions et discréditent nos remarques

sans même s’interroger sur leur bien-fondé. Ils nous opposent une vision d’une division du travail binaire et très tranchée, très éloignée des réalités terrain.

Cette fermeture à toute proposition complique notre travail, nuit au dialogue social et aux salariés. In fine, l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur en pâtira.

Nous réitérons

notre demande initiale de desserrement des contraintes de densification en limitant l’occupation du site à 5 000 résidents car ce n’est qu’à partir de là que des améliorations pourront se faire. Dans cette attente,

Nous demandons 

en complément des précédentes demandes déjà évoquées, un budget pour les travaux correctifs selon les recommandations de SECAFI afin de maintenir de bonnes conditions de travail. La CFDT sera très vigilante pour qu’un suivi de ce projet soit fait régulièrement.

Nous soutenons

sans réserve les préconisations et les analyses détaillées de l’expertise Secafi et de la CSSCT-T.

Nous les remercions pour leur travail et leurs efforts fournis sur la durée.

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