Bilan Formation & Politique Innovation 17 septembre 2025

Les mois de juin et juillet ont été marqués par deux temps forts du dialogue social au sein d’Orange Innovation : la présentation du bilan formation 2024 et la consultation sur la politique Innovation pour 2025. Ces deux sujets, au cœur de la transformation de notre entreprise, ont fait l’objet d’analyses approfondies par vos représentants CFDT, en s’appuyant sur les travaux rigoureux de la commission Emploi-Formation du CSEE Innovation et de la commission Innovation du CSEC.

Dans un contexte de mutation technologique accélérée, de contraintes budgétaires et d’évolutions organisationnelles majeures, la formation et l’innovation sont plus que jamais des leviers essentiels pour garantir l’avenir d’Orange et la place de chacun dans l’entreprise. La CFDT a choisi d’aborder ces enjeux avec exigence, transparence et dans un esprit constructif, fidèle à ses valeurs de progrès social et de responsabilité.

Nous tenons à saluer la qualité du travail réalisé par la commission Emploi-Formation du CSEE Innovation, présidée par Nathalie Lamure, dont l’engagement et la rigueur ont permis d’objectiver les constats et de formuler des recommandations concrètes. De même, la commission Innovation du CSEC, à laquelle la CFDT contribue activement, a su porter une analyse collective et argumentée sur la politique Innovation, ses ambitions, ses moyens et ses impacts pour les équipes.

📚Bilan Formation 2024 : Analyse et Perspectives

Un volume de formation en forte progression, mais à nuancer

L’année 2024 a été marquée par une progression notable du volume d’heures de formation au sein d’Orange Innovation : 115 245 heures ont été réalisées, soit une augmentation de +28 % par rapport à 2023. Le nombre moyen d’heures de formation par salarié s’établit à 31,5 heures (contre 25 heures en 2023), avec un taux d’accès à la formation de 104 %, traduisant une mobilisation importante des équipes.

Cette dynamique positive est le fruit d’un effort collectif, mais il convient de souligner que cette hausse s’explique en partie par des événements exceptionnels : la comptabilisation sur 2024 de la totalité des heures de certains parcours de reconversion pluriannuels, l’organisation d’ateliers culture, la généralisation de cinq formations obligatoires (notamment sur la cybersécurité, la conformité, l’égalité professionnelle, le climat et l’IA), ainsi que le « Learning Day » d’octobre 2024. Si ces actions ont permis de sensibiliser largement, elles gonflent artificiellement le bilan et ne reflètent pas nécessairement une dynamique structurelle de montée en compétences.

La commission Emploi-Formation du CSEE Innovation a donc demandé à la Direction une analyse détaillée du volume de formation hors événements exceptionnels, afin de mieux objectiver la réalité de l’effort de formation et de permettre des comparaisons fiables avec les années précédentes.

Un déséquilibre persistant entre les axes de formation

La répartition des heures de formation reste très majoritairement orientée vers les compétences techniques et les nouvelles technologies (69 % des heures), en cohérence avec le rôle d’Innovation. Les compétences transverses et humaines représentent 27 %, tandis que les compétences managériales ne totalisent que 4 % du volume global.

Ce faible investissement dans la formation managériale interpelle la CFDT, alors que les transformations de l’entreprise et la charge mentale croissante des managers nécessitent un accompagnement renforcé. La commission alerte sur les risques psychosociaux et recommande une stratégie volontariste pour soutenir le développement managérial, la conduite du changement et l’animation des collectifs.

Déjà en avril, la CFDT relevait la lourde charge administrative des encadrants dans sa prise de parole sur le rapport des médecins du travail en séance du CSEE Innovation.

Modalités de formation : la montée du distanciel questionnée

En 2024, 68 % des heures de formation ont été réalisées en distanciel (contre 32 % en présentiel). Si le distanciel offre de la souplesse et répond à certains besoins, la commission Emploi-Formation souligne que ce mode n’est pas toujours adapté, notamment pour les formations techniques ou managériales. De plus, le choix du distanciel n’est pas toujours laissé au salarié, en raison de contraintes budgétaires sur les déplacements ou de refus de certains managers.

La CFDT demande une analyse d’impact sur l’efficacité des formations en distanciel, ainsi qu’une clarification des critères de choix entre présentiel et distanciel. Elle rappelle l’importance de garantir la qualité pédagogique et l’utilité concrète des contenus, quelle que soit la modalité retenue.

Parcours professionnels : « reskilling » et « upskilling » à suivre de près

En 2024, 42 salariés ont suivi un parcours de reconversion (« reskilling »), principalement vers les métiers prioritaires (intégration, cybersécurité, data…), et 134 salariés ont bénéficié de plus de 50 heures de formation sur un même domaine (« upskilling »). Ces dispositifs sont essentiels pour accompagner les évolutions des métiers et maintenir l’employabilité.

La commission Emploi-Formation du CSEE Innovation demande cependant un suivi d’impact à 6-12 mois pour mesurer la réussite des parcours de reconversion : taux de succès, réintégration durable, satisfaction des bénéficiaires. Elle souhaite également disposer de données genrées, notamment sur les parcours « Data/IA », afin de garantir l’équité d’accès à ces formations à forte valeur ajoutée.

RSE et formation : des attentes pour aller plus loin

Si la sensibilisation aux enjeux RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale) a progressé (notamment via la fresque du climat et les modules obligatoires), la CFDT s’interroge sur la réalité de l’intégration de la RSE dans les pratiques métiers. Elle recommande la mise en place d’une formation systémique et ambitieuse sur ces sujets, accessible à tous les métiers concernés.

Transparence et indicateurs : un enjeu pour le dialogue social

La commission Emploi-Formation du CSEE Innovation, tout comme la CFDT, regrette que certains indicateurs essentiels aient disparu du bilan (nombre d’heures par direction, ventilation par genre, par tranche d’âge, etc.), ce qui limite la capacité d’analyse et de pilotage. Elle demande la réintégration de ces données pour le prochain exercice, ainsi qu’une ventilation claire des volumes d’heures attribués aux événements exceptionnels.

🤖Politique Innovation : Constats, Enjeux, et Vigilance

Un contexte de transformation et de vigilance

L’année 2024-2025 s’inscrit dans un contexte de transformation profonde pour Orange Innovation, marqué par des évolutions technologiques majeures (intelligence artificielle, « cloud », cybersécurité, plateformisation des réseaux), mais aussi par des choix stratégiques et budgétaires qui interrogent sur la capacité du Groupe à maintenir un haut niveau d’ambition en matière d’innovation.

La CFDT, à travers ses représentants en CSEE et CSEC, a analysé en détail le bilan 2024 et les orientations 2025 de la politique Innovation, en s’appuyant sur le rapport de la Commission Innovation du CSEC et sur les échanges avec la Direction. Nous partageons ici les principaux constats, points de vigilance et recommandations.

Ressources humaines : une contraction préoccupante des effectifs

La division Innovation poursuit une trajectoire de baisse continue de ses effectifs en France : -3,9 % en 2024, avec une projection de -8,9 % à -13,3 % d’ici 2026. Cette contraction touche particulièrement les métiers transverses et les fonctions support, tandis que les recrutements externes restent très limités (21 en 2024, principalement sur la recherche et les métiers en tension).

La CFDT alerte sur les risques associés à cette dynamique : perte de compétences clés, surcharge pour les équipes restantes, sentiment d’insécurité professionnelle, et difficultés à répondre aux ambitions affichées en matière d’innovation, notamment sur les sujets Data, IA, cybersécurité et réseaux.

Nous demandons à la Direction de stabiliser les effectifs sur les métiers prioritaires, de mieux articuler mobilité interne, formation et besoins projets, et de garantir une programmation RH fondée sur la réalité des activités et les retours du terrain.

Budget et priorités : une baisse continue des moyens

Le budget global consacré à l’innovation s’établit à 612 M€ en 2024, stable par rapport à 2023, mais une forte baisse est prévue pour 2025 (-6,9 %, soit 570 M€). Cette tendance s’inscrit dans une diminution de près de 30 % du budget Innovation depuis 2009.

Les directions techniques (IT-S, « Networks », « Data-IA », « Research ») sont particulièrement impactées, avec des baisses de moyens qui interrogent sur la capacité à maintenir l’excellence et à répondre aux enjeux de transformation technologique. La part du budget Innovation rapportée au chiffre d’affaires du Groupe continue de décroître, passant sous le seuil de 1,5 %.

La CFDT souligne la nécessité de clarifier les critères de priorisation budgétaire, d’assurer la transparence sur les arbitrages opérés, et d’associer les représentants du personnel à la gouvernance des choix stratégiques.

Recherche et IA : ambitions affichées, moyens contraints

• Recherche

La recherche reste un pilier essentiel de l’innovation à Orange, mais son budget est annoncé en forte baisse pour 2025 (-15,7 %). Les équipes alertent sur le manque de moyens pour mener des projets de long terme, la difficulté à obtenir des financements internes, et la réduction des participations aux instances de normalisation et aux projets coopératifs notamment.

La CFDT rappelle que la recherche doit être considérée comme un investissement stratégique, et non comme une variable d’ajustement budgétaire. Nous demandons la valorisation des métiers de la recherche, la reconnaissance des qualifications (notamment des doctorants), et le maintien d’une ambition forte pour préparer les ruptures technologiques de demain.

• Intelligence Artificielle

L’IA générative représente une rupture majeure, mais les moyens alloués à la « Data & IA » sont en baisse (-13,9 % en 2025), alors même que l’enjeu de formation et d’acculturation de tous les salariés est crucial. Le succès de Dinootoo et des premiers cas d’usage IA doit être consolidé et élargi à l’ensemble des métiers.

La CFDT demande un plan d’investissement à la hauteur des ambitions, la généralisation de la formation IA, et une attention particulière à l’accompagnement humain et éthique des transformations induites par l’IA.

Plateformisation et « Value Streams » : opportunités et vigilance

La stratégie d’industrialisation autour des « Value Streams » (« Telco as a Platform », « Cybersecurity », « New Consumer Connectivity », « Customer Expérience », « AI for Network ») vise à accélérer la création de valeur et la mutualisation des ressources au sein du Groupe. Le budget dédié aux « Value Streams » va doubler en 2025, mais reste minoritaire (11 % du budget Innovation).

La plateformisation des réseaux et des services, la mutualisation des infrastructures et le développement de solutions transverses sont des leviers importants pour l’efficacité et la compétitivité d’Orange. Cependant, la CFDT alerte sur les risques d’une centralisation excessive, d’une gouvernance peu transparente, et d’un affaiblissement de la capacité d’innovation locale.

Nous demandons que les impacts sur les compétences, l’organisation des équipes et la qualité de vie au travail soient anticipés et accompagnés, et que le dialogue social soit renforcé à chaque étape de ces transformations.

Gouvernance et dialogue social : pour une innovation partagée

La gouvernance de l’innovation reste très centralisée, avec des décisions de priorisation et d’arbitrage prises au niveau Groupe, sans toujours associer suffisamment les équipes terrain et les représentants du personnel. Les critères de sélection des projets, les impacts sur l’emploi et les compétences, et la transparence des indicateurs restent à améliorer.

La CFDT plaide pour une gouvernance plus démocratique, incluant les IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans les grandes étapes de programmation et d’évaluation des projets, et pour la création d’instances d’écoute des équipes terrain. Nous demandons également la traçabilité des arbitrages et des projets non retenus, afin de garantir la cohérence et l’équité des choix opérés.

RSE et innovation responsable

Orange Innovation poursuit ses engagements en matière de RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale), avec des avancées sur la modélisation carbone, l’écoconception, la formation aux enjeux ESG (Environnement, Social, Gouvernance), et l’intégration de la RSE dans les feuilles de route produits et services. La CFDT encourage la poursuite de ces efforts, en veillant à ce que la RSE soit pleinement intégrée dans les pratiques métiers et les choix stratégiques, et non réduite à une simple conformité réglementaire (cf. nos articles exposant notre positionnement).

Conclusion et Positionnement CFDT

Face aux défis majeurs qui traversent Orange Innovation – contraction des effectifs, baisse des budgets, accélération des transformations technologiques, montée en puissance de l’IA et des nouveaux modèles d’organisation – la CFDT réaffirme son engagement pour une innovation responsable, inclusive et créatrice de valeur pour toutes et tous.

Nous portons une conviction forte : l’innovation ne peut être durable et performante que si elle s’appuie sur des équipes reconnues, formées, associées aux choix stratégiques et accompagnées dans les évolutions de leurs métiers. C’est pourquoi la CFDT continuera d’exiger :

• La transparence sur les priorités et les arbitrages budgétaires, pour que chaque salarié comprenne le sens des choix opérés et puisse se projeter dans l’avenir (cf. nos précédentes revendications face à la direction) ;

• Un dialogue social renforcé, associant les représentants du personnel à toutes les étapes clés des transformations, de la programmation des projets à l’accompagnement des équipes ;

• Des politiques de formation ambitieuses et adaptées, pour garantir l’employabilité de chacun, anticiper les mutations des métiers et permettre à tous de bénéficier des opportunités offertes par l’innovation ;

• Un accompagnement humain et éthique des transitions, notamment sur l’IA, la plateformisation et la transformation des réseaux, afin de prévenir les risques de déshumanisation, de perte de sens ou d’exclusion ;

• La reconnaissance et la valorisation des expertises, en particulier dans la recherche, l’ingénierie et les métiers techniques, qui sont le socle de la compétitivité et de la souveraineté d’Orange (cf. notre lettre Réflexion & Stratégie traitant de la souveraineté numérique chez Orange).

Vos représentants CFDT restent pleinement mobilisés pour défendre vos droits, porter vos attentes et construire, avec vous, des solutions concrètes et équilibrées. Nous continuerons à vous informer en toute transparence, à relayer vos retours auprès de la Direction, et à agir pour que chaque salarié d’Orange Innovation puisse trouver sa place et s’épanouir dans l’entreprise de demain.

Dans cette période de transformation, la CFDT vous assure de sa vigilance, de sa proximité et de sa détermination à faire entendre la voix des salariés. N’hésitez pas à nous solliciter pour toute question ou suggestion : c’est ensemble que nous pourrons relever les défis de l’innovation et construire un avenir à la hauteur de nos ambitions collectives.

Avec la CFDT, engagés et vigilants sur la pérennité de nos activités.