Les News du CSE mars 2024

SCE (Orange Business)

Les News du CSE mars 2024

L’anatomie d’une chute  

Quand la direction d’Orange met en péril ses salariés et son marché Entreprise (B2B) 

Ce Plan de Départ Volontaire (PDV), le 1er de l’histoire d’Orange, va impacter tous les salariés de SCE, même dans les métiers non concernés qui le seront indirectement. Cette « News du CSE » est longue, elle va vous demander d’y consacrer du temps. Pour la CFDT ce sujet mérite votre attention. Chacun doit en être informé. C’est l’avenir de notre entreprise qui se joue ! N’hésitez pas à transférer nos informations à vos collègues.

Signalisation routière en courbe photo

Pourquoi ce PDV est revenu au CSE/CSEC en 2024 ?

Un an s’est écoulé depuis l’annonce de notre direction concernant la suppression de postes au sein de SCE. Après l’échec de sa première demande d’homologation, elle a décidé de présenter de nouveau le PDV en février au CSEE de SCE. Le mardi 19 mars 2024, la direction a clos la consultation. Pendant un an et jusqu’au dernier moment, elle s’est enfermée dans un dialogue social chaotique et déloyal sans jamais respecter les remontées des salariés de SCE exprimées par les élus CFDT.  

En 12 points, la CFDT souhaite vous démontrer que ce projet doit être abandonné tant dans l‘intérêt des salariés de SCE, mais aussi de notre entreprise. 

• Des indemnités de départ très en dessous des standards et rendant trop facile de nouveaux PDV au sein d’Orange

• La direction s’est refusée à analyser la charge de travail des métiers ciblés 

• La direction n’intègre pas la surcharge liée aux transformations 

• Santé Sécurité Conditions de Travail : La direction manque de transparence

• Faute de 643 candidats au PDV, qu’adviendra-t-il à ceux qui ne veulent pas partir ?

• Il n’y a aucune visibilité ni anticipation de la mobilité interne et des parcours de reconversions

• Ce PDV est avant tout un plan d’offshoring

• La méthode de transfert en offshore  » 1 pour 1  » est irréaliste

• La suppression des 643 postes va mettre notre entreprise en difficulté

• Ce PDV ne résout rien économiquement parlant

• Le offshoring met en danger la souveraineté de la France dans certains domaines

• Cette réorganisation compromet l’avenir d’OB

Des indemnités de départ très en dessous des standards et rendant trop facile de nouveau PDV au sein d’Orange

Les experts ont transmis à la direction d’Orange un comparatif des mesures sociales d’accompagnement d’entreprises ayant un profil financier comparable, c’est-à-dire des groupes profitables sur des secteurs matures (Télécom, Pétrole, Banque, Pharmacie). Ils ont constaté que les mesures proposées par Orange, même dans les toutes dernières propositions, demeurent nettement en deçà de ce qui est proposé par ces entreprises. 

Cette faiblesse des moyens n’empêchera pas des effets d’aubaines pour certains salariés. Par exemple, pour ceux qui peuvent partir en retraite ou qui trouveraient rapidement un nouveau travail, être volontaire au PDV peut être avantageux. La CFDT respecte les choix individuels et nous ne les critiquerons jamais. Mais les indemnités que recevront ces volontaires feront bien pâle figure en comparaison de ce qu’a été proposé récemment, lors de PDV à SFR ou Accenture. De même, quitter Orange avec une indemnité de deux ans de salaire maximum, quand il y a un risque sur un nouvel emploi, et alors que l’âge de la retraite a reculé de deux ans, est loin du parachute doré. 

Mais surtout, cette non-proportionnalité des mesures du PDV entraîne une conséquence pour toute l’entreprise. Jusqu’à son arrêt récent, Orange utilisait le dispositif TPS pour diminuer la charge salariale. La crainte dénoncée par les élus CFDT au sein de tous les périmètres d’Orange, est qu’une fois le PDV validé à SCE, la direction le réutilise comme son nouvel “outil social” de diminution du nombre de salariés à un coût plus faible que ce que devrait permettre les moyens du groupe et de ce qui est fait dans les entreprises similaires. L’expression « outil social » vient de la direction RH groupe. On voit avec ces mesures non-proportionnelles aux moyens du groupe, que ce projet est néfaste pour toute notre entreprise et pour ses salariés. 

• La direction s’est refusée à analyser la charge de travail des métiers ciblés

Pour chaque métier, la direction a proposé une répartition théorique de la charge de travail actuelle. Puis ils ont décrété que certaines taches n’auront plus lieu d’être sur le périmètre SCE. Ils en déduisent ainsi le nombre de postes à supprimer.  

Le principal problème dans cette approche réside dans l’absence de mesure de la charge de travail qu’elle soit prescrite, réelle ou ressentie.  

La CFDT a pu rendre cela visible grâce aux exemples métiers remontés par les salariés : 

• Pour le métier Technicien Service Client (TSC), la méthode théorique adoptée par la direction ne tient pas compte, par exemple, des tâches essentielles à l’activité telles que l’entraide ou l’augmentation du temps de préparation nécessaire pour intervenir sur les nouvelles offres. Ces tâches peuvent représenter jusqu’à 30 % de l’ensemble des activités, mais elles sont ignorées par la direction…  

• Dans le service Connectivity, pour les postes d’architecte SI et Réseaux, la direction envisage la suppression de neuf postes, alors que si l’on applique les critères de calcul de la direction sur les tâches réellement effectuées par les collègues, il ne devrait y avoir que deux suppressions au maximum. Un autre point, dans le document de la direction, la charge de travail des architectes SI & Réseaux s’appuie sur les activités de chef de produit… 

• La prétendue diminution d’activité dans le métier de Manager de Projet n’a pas été évaluée de manière précise, mais semble être basée sur des hypothèses plutôt que sur des calculs concrets.  

• Face à l’insistance de la CFDT, la direction a affirmé utiliser l’outil Prime pour lister le poids des charges associées à certains métiers. Il est pourtant connu que cet outil est très loin de refléter la réalité des métiers et encore moins la charge ni la surcharge, car elle ne peut pas y être tracée.  

• La direction énumère les outils utilisés pour évaluer la charge de travail dans les métiers, mais ne fournit jamais les chiffres. Ils font référence à des « thermomètres » sans jamais mentionner s’il y a de la fièvre ou pas. 

Nous pourrions accumuler les exemples, il existe un écart important entre les tâches définies par la direction et celles réellement effectuées. Notre direction choisit une approche théorique, éloignée des réalités et qui lui permet de justifier les suppressions demandées. Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés. 

La direction n’intègre pas la surcharge liée aux transformations 

Toutes les transformations : délocalisations, sous-traitance, pruning des offres, suppressions des outils, automatisations vont mécaniquement entrainer de la surcharge, au moins temporairement.  

• Face à ces risques de surcharge, la direction indique avoir des process de gestion des pics de charge, mais elle est bien en peine d’avancer la moindre donnée de statistique, notamment, sur les cas remontés vers le top Management. 

• L’entreprise souligne qu’en cas de surcharge, au-delà de l’entraide, il pourrait être fait appel à de l’assistance technique. Or, entre le temps de faire venir une ressource externe et de la former, il y a fort à parier qu’il sera bien difficile de gérer la surcharge. 

• La régulation de la charge de travail n’est que rarement gérable par le manager qui n’a que peu de leviers à sa main. Ce point a largement été confirmé par les salariés qui ont répondu au sondage du CSE. 

• Aucun des gains de temps espérés par les transformations (nouveaux outils, automatisation, …) n’est expliqué, planifié ou justifié. 

Visiblement, quelle que soit la situation de la charge de travail, les équipes devront donc faire face et s’adapter. Pour les élus CFDT, ce mécanisme de gestion des pics proposé par la direction est avant tout destiné à rassurer l’Inspection du Travail. Cela prouve à nouveau que ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés. 

• Santé Sécurité Conditions de Travail : La direction manque de transparence  

• Comme outil d’analyse de la charge de travail, la direction a mandaté le cabinet « Stimulus », experts de la santé psychologique au travail. Ce cabinet devait faire des préconisations qui n’ont jamais été partagées par la direction. 

• De plus, elle a refusé de présenter aux élus CFDT et à l’Inspection du Travail les résultats des trois vagues successives du sondage Peakon portant notamment sur la « Santé et bien-être ». Est-ce dû au fait que l’indicateur affiche une note de -30 pour les salariés de SCE et un +37 pour les collègues de l’international ?

• La direction a refusé de fournir aux élus les informations concernant l’évolution des arrêts de travail courts et longs évoqué dans les Comités Médico-Sociaux de SCE. Cette donnée est pourtant essentielle pour évaluer l’impact des départs qui ont déjà eu lieu (TPS, départs naturels) ainsi que de l’impact des annonces de suppressions de postes. 

L’attitude de la direction jette une ombre supplémentaire. Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés. 

Faute de 643 candidats au PDV, qu’adviendra-t-il à ceux qui ne veulent pas partir ?  

Avec un nombre de départs naturels en 2023 qui aurait dû justifier, à minima, une réduction drastique des suppressions de postes, la direction a choisi de maintenir le PDV. S’il n’y a pas assez de volontaire au départ, chaque direction appliquera ses critères pour désigner ceux qui devront quitter leur poste contre leur volonté.  

• Afin de rassurer les élus CFDT, la direction a souligné que ces critères seront objectifs. Mais pour le moment, le seul critère proposé est l’ancienneté dans le groupe. Ce qui cible les plus anciens pour les mobilités forcées. 

Les fonctionnaires seront certainement plus visés que les autres, car ils ont en moyenne une plus grande ancienneté. Or, la direction s’est refusée à expliquer le fondement juridique qui l’autorise à contraindre un fonctionnaire à changer son poste alors que son équipe n’est pas dissoute.  

• La direction refuse aussi d’appliquer l’accord de 2010 qui vise à accompagner de manière particulière les salariés de plus de 55 ans et à exclure de toute mobilité contrainte les salariés à trois ans de la retraite. 

Ce plan est trompeur et n’est pas uniquement basé sur le volontariat. Ce sera au manager de proximité d’annoncer la mauvaise nouvelle aux salariés concernés alors qu’ils n’ont pas de responsabilité dans ces suppressions de postes. Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés. 

• Il n’y a aucune visibilité ni anticipation de la mobilité interne et des parcours de reconversions 

La CFDT souhaite aussi vous informer sur l’enjeu de la formation qui est négligé par nos dirigeants : 

• Aucun autre parcours de reconversion n’est actuellement présenté : ils demeurent invisibles, bien que huit vagues de reconversions soient planifiées entre 2024 et 2025. On ne sait même pas si la première vague a été un succès pour les salariés… 

Aucune indication n’a été fournie quant au nombre de reconversions prévues entre 2024 et 2025, ni concernant les métiers ciblés, les entités concernées ou les zones géographiques visées. 

Malgré nos alertes, aucune entité d’Orange n’a mis en place de plan d’accueil des salariés d’Orange SCE.  Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés. 

Ce PDV est avant tout un plan d’offshoring

Il y a bien des années, lors de la mise en place de l’offshoring à Maurice, les élus CFDT ont engagé des poursuites contre notre entreprise, car nous estimions qu’Orange ne se limiterait pas aux quelques services présentés lors des réunions du CE de l’époque. Le tribunal a jugé que l’entreprise avait dissimulé des informations aux représentants élus sur sa stratégie d’emploi. Néanmoins, le processus n’a pas été interrompu et à présent, ce PDV implique que 48 % des postes supprimés seront liés à la délocalisation. Ces départs s’inscrivent dans un contexte où depuis 6 ans, les départs (naturel, retraite, TPS) n’ont pas été remplacé sur SCE.

La direction assume pleinement la délocalisation de nos emplois alors que l’essentiel de la marge d’OB est liée à des clients Français. Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés.

La méthode de transfert en offshore « 1 pour 1 » est irréaliste

Alors qu’Orange a une grande expérience en offshoring, la direction fait fi des retours d’expérience des transferts précédents qui ont démontré un tout autre ratio.  Maintenant, elle décrète que pour le transfert d’un poste SCE, un seul sera ouvert en offshore. Pour nos dirigeants, il y aura zéro impact, car tout se fera de l’étranger sans débordement dans les équipes SCE.

Comment penser que cela se passera comme décrit dans les slides de la direction ? Ces transferts à la hussarde vont aussi mettre en difficulté les collègues en offshore qui devront remplacer des salariés SCE avec en moyenne 20 ans d’expérience. Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés.

La suppression des 643 postes va mettre notre entreprise en difficulté

Notre direction offshorise sans prendre en compte l’immensité des défis qui vont se poser très rapidement. Voici quelques exemples remontés par les salariés via les élus CFDT :

En ce qui concerne les Managers de la Facturation Client vers MRU, avec la suppression de 15 postes afin d’atteindre un ratio de 50% en Offshore, qui prendra en charge le service après-vente en cas d’escalade client transféré à MRU ?

La direction de CTIO annonce qu’il sera nécessaire de consacrer plusieurs années à la mise en place du vaste chantier du nouveau système d’information (qui ne prendra en charge que 15% des produits et solutions d’OB), tout en indiquant qu’il faudra, avec des ressources réduites, assurer la maintenance du système d’information actuel.

Sur l’accès fibre, le backlog client explose et pour l’écluser, il faudrait démultiplier notre capacité de production.

À la suite du pruning, la migration des clients vers d’autres offres d’ici fin 2026 va générer un travail colossal. Nous devrons migrer en masse les accès Business Internet, les liaisons Local Ethernet et les accès Business Internet Voix sur 3 ans. Il faudrait augmenter notre capacité de production pour absorber les migrations découlant du programme de simplification.

Le plan d’arrêt du cuivre va lui nous obliger à migrer 400 000 accès cuivre d’ici 2030 tout en gardant la même force au travail au global.

Quand on regarde ces quelques exemples, on se rend vite compte que notre capacité de production est insuffisante, et que réduire les effectifs ne va pas permettre de répondre aux enjeux des prochaines années. On se transforme trop vite avec des départs encore plus rapides que la transformation souhaitée. Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés.

Ce PDV ne résout rien économiquement parlant

Le cabinet d’Expert-Comptable missionné par le CSEC a démontré qu’Orange SCE est la machine à cash d’Orange Business. Il a démontré que ce PDV a été érigé sur des affirmations économiques discutables. Or ce PDV devrait permettre d’économiser uniquement environ 80M€ par an, soit moins de 1% du CA d’Orange SCE. La prise de risque opérationnel est énorme pour un gain somme tout faible. Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés.

Le offshoring met en danger la souveraineté de la France dans certains domaines

Avant l’annonce du PDV, déjà certains responsables opérationnels nous indiquaient que l’entreprise se rapprochait d’un niveau de délocalisation problématique.

Depuis le PDV est arrivé et cela va créer une situation où certaines activités ne seront plus effectuées en France, ce qui rendra impossible un éventuel retour en arrière. Qu’en pensent les Pouvoirs Publics ? Cela semble contredire l’importance de la souveraineté numérique prônée par le principal actionnaire d’Orange… Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés.

Cette réorganisation compromet l’avenir d’OB

L’entreprise aspire à mener simultanément plusieurs autres projets tels que TPS/PDV/Mobilité interne/ Parcours pro/ Offshoring/ Pruning/ TOM 2 new organisation/ fermetures de sites, le tout entre 2024 et 2025. Mais où se situent les salariés dans ce processus ? Qu’en est-il de leur motivation et de leur anxiété face à tant de changements majeurs simultanés ? Il y a un risque réel d’échec global du projet si ces questions ne sont pas prises en compte.

Les services IT offerts par les filiales reposent largement sur les offres core business d’Orange SCE et sur l’image d’opérateur de réseaux de grande envergure que nous avons. En affaiblissant notre cœur de métier, nos dirigeants prennent un risque pour l’ensemble des activités d’OB. Ce constat a été soulevé par l’analyse réalisée par le cabinet d’experts-comptables du CSEC. Ce projet est néfaste pour notre entreprise et pour ses salariés.

La CFDT est fidèle à ses valeurs en défendant l’avenir de notre entreprise. Les salariés sont la richesse d’Orange. Or, nos dirigeants l’oublient.

Depuis de nombreuses années, notre entreprise n’a pas réussi à remplir ses devoirs de formation. Et maintenant, nos dirigeants stigmatisent certains métiers et certains salariés…

 La direction d’Orange souhaite simplement accélérer l’offshoring d’Orange SCE pour améliorer des critères financiers aux bornes d’OB en ignorant toutes les conséquences sur les salariés et sur l’entreprise elle-même. Nous avons besoin d’un projet industriel, pas d’un projet financier à court terme qui ne résout rien, mais compromet l’avenir de ce que nous avons tous réussi à construire au fil des années.



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Les illustrations de Wingz, Chereau, F. Bazanegue via unsplash.com ont été acquises par la CFDT. Les autres sont libres de droits. 

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